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A PARTIR DU 1ER AVRIL 2014 : L'EMPLOYEUR A L'OBLIGATION DE MOTIVER LE LICENCIEMENT.

 

Un travailleur licencié, tant ouvrier qu'employé, a le droit à partir du 1er avril 2014 de connaître le motif de son licenciement. Attention, s’il n'en a pas encore été informé au moment de son licenciement, il peut demander à son employeur  par lettre recommandée  d'être informé des motifs de son licenciement.

 

Le travailleur doit adresser sa demande par recommandé à l'employeur dans les 2 mois suivant la fin du contrat de travail, mais sans que ce délai ne puisse excéder 6 mois après la date du licenciement.

 

L'employeur a, pour sa part, un délai de deux mois après réception de la lettre recommandée pour y répondre  par recommandé. Cette lettre recommandée doit contenir les éléments permettant au travailleur de connaître les motifs concrets ayant entraîné son licenciement.

 

La sanction prévue pour les employeurs qui ne donnent aucune suite ou une suite tardive à cette demande du travailleur est une amende forfaitaire de 2 semaines de rémunération. Les employeurs qui ont déjà communiqué, de leur propre initiative, les motifs concrets du licenciement par écrit au travailleur ne sont plus obligés de répondre à la demande du travailleur. La condition est évidemment que cette communication contienne les éléments permettant au travailleur de connaître les motifs concrets ayant entraîné son licenciement.

 

Il existe un certain nombre d’exceptions à l’obligation pour l’employeur de communiquer les motifs concrets du licenciement. Les exceptions les plus importantes sont les suivantes :

  • Lorsque le licenciement a lieu durant les six premiers mois d’occupation ;

  • Lorsque le travailleur est sous contrat de travail intérimaire ou sous contrat de travail étudiant ;

  • Lorsque le travailleur est licencié en vue du chômage avec complément d’entreprise (prépension) ;

  • Lorsque le travailleur est licencié en raison d’une cessation définitive d’activité, d’une fermeture d’entreprise, dans le cadre d’un licenciement collectif ou d’un licenciement multiple lors d’une fermeture d’entreprise ;

  • En cas de rupture pour faute grave.

 

 

La notion de licenciement manifestement déraisonnable :

La CCT 109 prévoit que le tribunal peut, en cas de « licenciement manifestement déraisonnable », condamner l’employeur à payer au travailleur une indemnisation correspondant au minimum à trois semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération.

Un licenciement manifestement déraisonnable est défini comme étant un licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée qui :

se base sur des motifs

  • qui n’ont aucun lien avec les compétences ou le comportement du travailleur ;

  • qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

  • et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

La charge de la preuve du caractère « manifestement déraisonnable du licenciement » est réglée de la manière suivante entre l’employeur et le travailleur :

  • Si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement conformément à la procédure précitée, la charge de la preuve repose sur le travailleur ;

  • Si l’employeur n’a pas communiqué les motifs du licenciement conformément à la procédure précitée, la charge de la preuve repose sur lui ;

  • Si le travailleur n’a pas introduit une demande visant à connaître les motifs de son licenciement, la charge de la preuve repose sur lui.

 

 

La CCT 109 entrera en vigueur le 1er avril 2014.

 

Publication du 21/03/2014.

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