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DUMPING SOCIAL



 

 

 

 

 

 

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RENFORCEMENT DE LA LUTTE CONTRE LE DUMPING SOCIAL : L'UE ADOPTE UNE NOUVELLE DIRECTIVE DONT LES MESURES RENCONTRENT CERTAINES REVENDICATIONS DE L'UBT-FGTB

 

 

Pratique illégale, concurrence déloyale, dumping social sont autant de notions qui nous semblent de plus en plus familières.

 

Pourtant, une directive de 1996 sur le détachement  des travailleurs existe mais elle est de plus en plus souvent détournée par certains employeurs.  

 

Le secteur du transport est fortement touché par ce fléau qui engendre une perte importante d’emplois locaux.

 

L’UBT-FGTB pionnière dans la lutte contre le dumping social a souvent dénoncé que dans la pratique, la directive 96/71 offrait de grandes différences au niveau du mode de gestion du respect des conditions de travail minimales dans les différents Etats membres.

 

Pour y mettre un terme, L’UE, a adopté une nouvelle directive UE2014/67 relative à l’exécution de la directive 96/71 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant ainsi le Règlement UE n°1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché interne.

 

L’UBT-FGTB s’en réjouit puisque certaines de nos revendications ont été prises en compte par l’UE mais reste vigilante quant aux moyens qui seront mis en œuvre en Belgique pour l’application de la transposition de la directive en droit national.

 

Point important : cette nouvelle directive doit être transposée en droit national pour le 18 juin 2016.

 

Cette transposition portera notamment sur les points de la définition du détachement, l’accès aux informations et la collaboration plus étroite entre Etats membres, les contrôles, les sanctions et plaintes.

 

 

QUE PREVOIT CETTE NOUVELLE DIRECTIVE ?

 

1/ Définition de détachement :

 

La nouvelle directive énumère une série de critères qui permettent de juger s’il est question ou non de détachement.

 

Ainsi, pour savoir si une entreprise exécute réellement des activités substantielles dans l’Etat d’origine, les éléments pouvant être pris en considération sont : le lieu où l’entreprise possède son établissement, le lieu où les travailleurs détachés sont engagés et à partir duquel ils sont détachés, le droit applicable aux contrats avec les travailleurs et les clients, le lieu où l’entreprise développe ses principales activités et possède du personnel administratif, ainsi que le chiffre d’affaire de l’entreprise dans l’Etat membre d’établissement.

 

Pour déterminer si un travailleur détaché travaille temporairement dans un autre Etat membre que celui où il travaille habituellement, certains éléments pourront aussi être pris en compte : le travail est exécuté pendant une période déterminée, le travailleur détaché retourne dans son pays d’origine après la fin de sa mission, le transport, le gîte, le couvert ou le logement sont prévus ou remboursés par l’employeur, la nature de l’activité (fonctions et tâches)….

 

 

2/ Accès aux informations et collaboration plus étroite :

 

Les Etats membres doivent veiller à ce que les informations relatives aux conditions de travail et de rémunération que les employeurs doivent respecter dans le pays d’accueil, puissent être consultés aisément, par voie électronique et gratuitement. Les Etats membres doivent aussi désigner des instances à qui les travailleurs peuvent s’adresser pour des informations. Les Etats membres doivent également collaborer plus étroitement (la directive impose des délais pour le traitement des demandes entre pays). En outre, les Etats membres doivent veiller à ce que les registres dans lesquels les entreprises sont inscrites, puissent être consultés par les autorités des autres Etats membres.

 

 

3/ Contrôles :

 

Pour pouvoir vérifier si les employeurs étrangers respectent les conditions de travail minimales, les Etats membres peuvent les obliger à faire une déclaration préalable, à tenir à disposition des contrats de travail, des relevés d’heures, fiches de paie, preuves du paiement des salaires (brefs des documents administratifs et contractuels). Désignation d’un contact local.

 

 

4/ Sanctions et plaintes :

 

Les Etats membres doivent organiser des inspections appropriées. Les travailleurs détachés doivent pouvoir entreprendre toutes les démarches juridiques, administratives dans le pays d’accueil contre leur employeur étranger si celui-ci ne respecte pas leurs droits. Ce droit est étendu également à la fin du détachement ou de la relation de travail. Protection du travailleur qui entreprend ces types de démarches (contre tout traitement désavantageux, contre le licenciement).

 

Les sanctions et amendes administratives imposées par un Etat membre à des entreprises étrangères pour cause de non-respect de la directive sur le détachement doivent être maintenues et poursuivie pour recouvrement dans un autre Etat membre.

 

 

Publication du 01/08/2014 

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